PKWT | BeritaHR

Archive for the ‘PKWT’ Category

Kasus PHK Masih Menjadi Kasus Terpopuler

Proses Peradilan Hubungan Industrial kasus PHK karyawan SOGO yang hangat baru-baru ini di media Beritaretail,seperti mengingatkan kembali deretan sejarah panjang kasus PHK di negeri ini.

PHK adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan pengusaha.

Apabila kita mendengar istilah PHK, yang biasa terlintas adalah pemecatan sepihak oleh pihak pengusaha karena kesalahan pekerja. Karenanya, selama ini singkatan ini memiliki konotasi negatif. Padahal, kalau kita tilik definisi di atas yang diambil dari UU No. 13/2003 tentang Ketenagakerjaan, dijelaskan PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Intinya tidak persis sama dengan pengertian dipecat.

Tergantung alasannya, PHK mungkin membutuhkan penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI) mungkin juga tidak. Meski begitu, dalam praktek tidak semua PHK yang butuh penetapan dilaporkan kepada instansi ketenagakerjaan, baik karena tidak perlu ada penetapan, PHK tidak berujung sengketa hukum, atau karena pekerja tidak mengetahui hak mereka.

Sebelum Pengadilan Hubungan Industrial berdiri pada 2006, perselisihan hubungan Industrial masih ditangani pemerintah lewat Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) dan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah (P4D) serta Pengadilan Tata Usaha Negara.

Pekerja kontrak dan tetap

Pengaturan kompensasi PHK berbeda untuk pekerja kontrak (terikat Perjanjian Kerja Waktu Tertentu-PKWT) dan pekerja tetap (terikat Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu-PKWTT). Dalam hal kontrak, pihak yang memutuskan kontrak diperintahkan membayar sisa nilai kontrak tersebut. Sedangkan bagi pekerja tetap, diatur soal wajib tidaknya pengusaha memberi kompensasi atas PHK tersebut.

Dalam PHK terhadap pekerja tetap, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon, dan atau uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima pekerja. Perlu dicatat, kewajiban ini hanya berlaku bagi pengusaha yang melakukan PHK terhadap pekerja untuk waktu tidak tertentu. Pekerja dengan kontrak mungkin menerima pesangon bila diatur dalam perjanjiannya.

Alasan/sebab PHK

Terdapat bermacam-masam alasan PHK, dari mulai pekerja mengundurkan diri, tidak lulus masa percobaan hingga perusahaan pailit. Selain itu:

Selesainya PKWT
Pekerja melakukan kesalahan berat
Pekerja melanggar perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perusahaan
Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha
Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya
Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan)
PHK mMassal – karena perusahaan rugi, force majeure, atau melakukan efisiensi.
Peleburan, penggabungan, perubahan status
Perusahaan pailit
Pekerja meninggal dunia
Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut
Pekerja sakit berkepanjangan
Pekerja memasuki usia pensiun

PHK Sukarela

Pekerja dapat mengajukan pengunduran diri kepada pengusaha secara tertulis tanpa paksaan/intimidasi. Terdapat berbagai macam alasan pengunduran diri, seperti pindah ke tempat lain, berhenti dengan alasan pribadi, dan lain-lain. Untuk mengundurkan diri, pekerja harus memenuhi syarat: (i) mengajukan permohonan selambatnya 30 hari sebelumnya, (ii) tidak ada ikatan dinas, (iii) tetap melaksanakan kewajiban sampai mengundurkan diri.

Undang-undang melarang pengusaha memaksa pekerjanya untuk mengundurkan diri. Namun dalam praktik, pengunduran diri kadang diminta oleh pihak pengusaha. Kadang kala, pengunduran diri yang tidak sepenuhnya sukarela ini merupakan solusi terbaik bagi pekerja maupun pengusaha. Disatu sisi, reputasi pekerja tetap terjaga. Disisi lain pengusaha tidak perlu mengeluarkan pesangon lebih besar apabila pengusaha harus melakukan PHK tanpa ada persetujuan pekerja. Pengusaha dan pekerja juga dapat membahas besaran pesangon yang disepakati.

Pekerja yang mengajukan pengunduran diri hanya berhak atas kompensasi seperti sisa cuti yang masih ada, biaya perumahan serta pengobatan dan perawatan, dll sesuai Pasal 156 (4). Pekerja mungkin mendapatakan lebih bila diatur lain lewat perjanjian. Untuk biaya perumahan terdapat silang pendapat antara pekerja dan pengusaha, terkait apakah pekerja yang mengundurkan diri berhak atas 15% dari uang pesangon dan penghargaan masa kerja.

PHK Tidak Sukarela

a. PHK oleh Pengusaha

Seseorang dapat dipecat (PHK tidak sukarela) karena bermacam hal, antara lain rendahnya performa kerja, melakukan pelanggaran perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau kebijakan-kebijakan lain yang dikeluarkan pengusaha. Tidak semua kesalahan dapat berakibat pemecatan. Hal ini tergantung besarnya tingkat kesalahan.

Pengusaha dimungkinkan memPHK pekerjanya dalam hal pekerja melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. Ini, setelah sebelumnya kepada pekerja diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut. Surat peringatan masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pengusaha dapat memberikan surat peringatan kepada pekerja untuk berbagai pelanggaran dan menentukan sanksi yang layak tergantung jenis pelanggaran. Pengusaha dimungkinkan juga mengeluarkan misalnya SP 3 secara langsung, atau terhadap perbuatan tertentu langsung memPHK. Hal ini dengan catatan hal tersebut diatur dalam perjanjian kerja (PK), peraturan perusahaan (PP), atau perjanjian kerja bersama (PKB), dan dalam ketiga aturan tersebut, disebutkan secara jelas jenis pelanggaran yang dapat mengakibatkan PHK. Tak lupa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Selain karena kesalahan pekerja, pemecatan mungkin dilakukan karena alasan lain. Misalnya bila perusahaan memutuskan melakukan efisiensi, penggabungan atau peleburan, dalam keadaan merugi, pailit, maupun PHK terjadi karena keadaan diluar kuasa pengusaha (force majeure).

Undang-Undang tegas melarang pengusaha melakukan PHK dengan alasan:
a. pekerja berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;
b. pekerja berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. pekerja menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;
d. pekerja menikah;
e. pekerja perempuan hamil, melahirkan, gugur kandungan, atau menyusui bayinya;
f. pekerja mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan perkawinan dengan pekerja lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam PK, PP, atau PKB;
g. pekerja mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melakukan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja, atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam PK, PP, atau PKB;
h. pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;
i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;
j. pekerja dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

• Kesalahan Berat (eks Pasal 158)

Semenjak Mahkamah Konstitusi (MK) menyatakan Pasal 158 UU Ketenagakerjaan inkonstitusional, maka pengusaha tidak lagi dapat langsung melakukan PHK apabila ada dugaan pekerja melakukan kesalahan berat. Berdasarkan asas praduga tak bersalah, pengusaha baru dapat melakukan PHK apabila pekerja terbukti melakukan kesalahan berat yang termasuk tindak pidana. Atas putusan MK ini, Depnaker mengeluarkan surat edaran yang berusaha memberikan penjelasan tentang akibat putusan tersebut.

Yang termasuk kesalahan berat ialah:
a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;
b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;
d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;
e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;
f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;
g. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;
h. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau
i. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

b. Permohonan PHK oleh Pekerja

Pekerja juga berhak untuk mengajukan permohonan PHK ke LPPHI bila pengusaha melakukan perbuatan seperti (i) menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja; (ii) membujuk dan/atau menyuruh pekerja untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; (iii) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 bulan berturut-turut atau lebih; (iv) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja; (v) memerintahkan pekerja untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; (vi) memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

c. PHK oleh Hakim

PHK dapat pula terjadi karena putusan hakim. Apabila hakim memandang hubungan kerja tidak lagi kondusif dan tidak mungkin dipertahankan maka hakim dapat melakukan PHK yang berlaku sejak putusan dibacakan.

d. PHK karena Peraturan Perundang-undangan

Pekerja yang meninggal dunia, Perusahaan yang pailit, dan force majeure merupakan alasan PHK diluar keinginan para pihak. Meski begitu dlama praktek force majeure sering dijadikan alasan pengusaha untuk mem-PHK pekerjanya.

Mekanisme PHK

Pekerja, pengusaha dan pemerintah wajib untuk melakukan segala upaya untuk menghindari PHK. Apabila tidak ada kesepakatan antara pengusaha pekerja/serikatnya, PHK hanya dapat dilakukan oleh pengusaha setelah memperoleh penetapan Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (LPPHI).

Selain karena pengunduran diri dan hal-hal tertentu dibawah ini, PHK harus dilakukan melalui penetapan Lembaga Penyelesaian Hubungan Industrial (LPPHI). Hal-hal tersebut adalah :
a. pekerja masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;
b. pekerja mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;
c. pekerja mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan; atau
d. pekerja meninggal dunia.
e. Pekerja ditahan
f. Pengusaha tidak terbukti melakukan pelanggaran yang dituduhkan pekerja melakukan permohonan PHK

Selama belum ada penetapan dari LPPHI, pekerja dan pengusaha harus tetap melaksanakan segala kewajibannya. Sambil menunggu penetapan, pengusaha dapat melakukan skorsing, dengan tetap membayar hak-hak pekerja.

Perselisihan PHK

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja. Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara pekerja dan pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.

Perselisihan PHK antara lain mengenai sah atau tidaknya alasan PHK, dan besaran kompensasi atas PHK.

Penyelesaian Perselisihan PHK

Mekanisme perselisihan PHK beragam dan berjenjang.

1. Perundingan Bipartit

Perundingan Bipartit adalah forum perundingan dua kaki antar pengusaha dan pekerja atau serikatpe kerja. Kedua belah pihak diharapkan dapat mencapai kesepakatan dalam penyelesaian masalah mereka, sebagai langkah awal dalam penyelesaian perselisihan.

Dalam perundingan ini, harus dibuat risalah yang ditandatangai para Pihak. isi risalah diatur dalam Pasal 6 Ayat 2 UU PPHI. Apabila tercapai kesepakatan maka Para pihak membuat Perjanjian Bersama yang mereka tandatangani. Kemudian Perjanjian Bersama ini didaftarkan pada PHI wilayah oleh para pihak ditempat Perjanjian Bersama dilakukan. Perlkunya menddaftarkan perjanjian bersama, ialah untuk menghindari kemungkinan slah satu pihak ingkar. Bila hal ini terjadi, pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi.

Apabila gagal dicapai kesepakatan, maka pekerja dan pengusaha mungkin harus menghadapi prosedur penyelesaian yang panjang melalui Perundingan Tripartit.

2. Perundingan Tripartit

Dalam pengaturan UUK, terdapat tiga forum penyelesaian yang dapat dipilih oleh para pihak:

a. Mediasi

Forum Mediasi difasilitasi oleh institusi ketenagakerjaan. Dinas tenagakerja kemudian menunjuk mediator. Mediator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Dalam hal tercipta kesepakatan para pihak membuta perjanjian bersama dengan disaksikan oleh mediator. Bila tidak dicapai kesepakatan, mediator akan mengeluarkan anjuran.

b. Konsiliasi

Forum Konsiliasi dipimpin oleh konsiliator yang ditunjuk oleh para pihak. Seperti mediator, Konsiliator berusaha mendamaikan para pihak, agar tercipta kesepakatan antar keduanya. Bila tidak dicapai kesepakatan, Konsiliator juga mengeluarkan produk berupa anjuran.

c. Arbitrase

Lain dengan produk Mediasi dan Konsiliasi yang berupa anjuran dan tidak mengikat, putusan arbitrase mengikat para pihak. Satu-satunya langkah bagi pihak yang menolak putusan tersebut ialah permohonan Pembatalan ke Mahkamah Agung. Karena adanya kewajiban membayar arbiter, mekanisme arbitrase kurang populer.

3. Pengadilan Hubungan Industrial

Pihak yang menolak anjuran mediator/konsiliator, dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pengadilan ini untuk pertamakalinya didirikan di tiap ibukota provinsi. Nantinya, PHI juga akan didirikan di tiap kabupaten/ kota. Tugas pengadilan ini antara lain mengadili perkara perselisihan hubungan industrial, termasuk perselisihan PHK, serta menerima permohonan dan melakukan eksekusi terhadap Perjanjian Bersama yang dilanggar.

Selain mengadili Perselisihan PHK, Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) mengadili jenis perselisihan lainnya: (i)Perselisihan yang timbul akibat adanya perselisihan hak, (ii) perselisihan kepentingan dan (iii) perselisihan antar serikat pekerja.

4. Kasasi (Mahkamah Agung)

Pihak yang menolak Putusan PHI soal Perselisihan PHK dapat langsung mengajukan kasasi (tidak melalui banding) atas perkara tersebut ke Mahkamah Agung, untuk diputus.

Kompensasi PHK

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon (UP) dan atau uang penghargaan masa kerja (UPMK) dan uang penggantian hak (UPH) yang seharusnya diterima. UP, UPMK, dan UPH dihitung berdasarkan upah karyawan dan masa kerjanya.

Perhitungan uang pesangon (UP) paling sedikit sebagai berikut :
Masa Kerja Uang Pesangon

masa kerja kurang dari 1 tahun, 1 (satu) bulan upah;
masa kerja 1 – 2 tahun, 2 (dua) bulan upah;
masa kerja 2 – 3 tahun, 3 (tiga) bulan upah;
masa kerja 3 – 4 tahun 4 (empat) bulan upah;
masa kerja 4 – 5 tahun 5 (lima) bulan upah;
masa kerja 5 – 6 tahun 6 (enam) bulan upah;
masa kerja 6 – 7 tahun 7 (tujuh) bulan upah.
masa kerja 7 – 8 tahun 8 (delapan) bulan upah;
masa kerja 8 tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

Perhitungan uang penghargaan masa kerja (UPMK) ditetapkan sebagai berikut :
Masa Kerja UPMK

masa kerja 3 – 6 tahun 2 (dua) bulan upah;
masa kerja 6 – 9 tahun 3 (tiga) bulan upah;
masa kerja 9 – 12 tahun 4 (empat) bulan upah;
masa kerja 12 – 15 tahun 5 (lima) bulan upah;
masa kerja 15 – 18 tahun 6 (enam) bulan upah;
masa kerja 18 – 21 tahun 7 (tujuh) bulan upah;
masa kerja 21 – 24 tahun 8 (delapan) bulan upah;
masa kerja 24 tahun atau lebih 10 bulan upah

Uang penggantian hak yang seharusnya diterima (UPH) meliputi :
a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari uang pesangon dan/atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Alasan PHK dan Hak Atas Pesangon

Besaran Perkalian pesangon, tergantung alasan PHKnya. Besaran Pesangon dapat ditambah tapi tidak boleh dikurangi. Besaran Pesangon tergantung alasan PHK sebagai berikut:

Alasan PHK Besaran Kompensasi
Mengundurkan diri (kemauan sendiri) -Berhak atas UPH
Tidak lulus masa percobaan -Tidak berhak kompensasi
Selesainya PKWT -Tidak Berhak atas Kompensasi
Pekerja melakukan kesalahan berat - Berhak atas UPH
Pekerja melakukan Pelanggaran Perjanjian Kerja, Perjanjian Kerja Bersama, atau Peraturan Perusahaan- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Pekerja mengajukan PHK karena pelanggaran pengusaha - 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Pekerja menerima PHK meski bukan karena kesalahannya- Tergantung kesepakatan
Pernikahan antar pekerja (jika diatur oleh perusahaan) - 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
PHK Massal karena perusahaan rugi atau force majeure- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
PHK Massal karena Perusahaan melakukan efisiensi. – 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pekerja tidak mau melanjutkan hubungan kerja- 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Peleburan, Penggabungan, perubahan status dan Pengusaha tidak mau melanjutkan hubungan kerja - 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Perusahaan pailit - 1 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Pekerja meninggal dunia- 2 kali UP, 1 kali UPMK, dan UPH
Pekerja mangkir 5 hari atau lebih dan telah dipanggil 2 kali secara patut - UPH dan Uang pisah
Pekerja sakit berkepanjangan atau karena kecelakaan kerja (setelah 12 bulan) - 2 kali UP, 2 kali UPMK, dan UPH
Pekerja memasuki usia pensiun - Sesuai Pasal 167 UU 13/2003
Pekerja ditahan dan tidak dapat melakukan pekerjaan (setelah 6 bulan)- 1 kali UPMK dan UPH
Pekerja ditahan dan diputuskan bersalah - 1 kali UPMK dan UPH

Contoh

A yang tinggal di jakarta telah bekerja selama sepuluh tahun di PT B yang juga berdomisili di Jakarta, dengan upah Rp 3 juta per bulan. Ia kemudian di PHK perusahaannya karena melakukan pelanggaran terhadap perjanjian kerja.

Maka, ia berhak atas kompensasi sebesar:
UP = Rp3.000.000,- x 1×9 = 27.000.000, (3 juta Dikali 1 UP (karena melanggar Perjanjan kerja) dikalikan dengan 9 bulan upah)
UPMK= Rp3.000.000 x1x 4= 12.000.000,- (tiga juta kali 4 bulan upah, karena masa kerja 10 tahun
UPH = 15% (uang penggantian perumahan dan pengobatan) x (27 juta +12 juta) =Rp5.850.000,-

Total Kompensasi = UP + UPMK + UPH
27.000.000+ 12.000.000 + 5.850.000 = 44.850.000,-

Sudut Pandang Korban PHK

Musibah pemutusan hubungan kerja (PHK) bisa terjadi pada siapapun. Yang perlu diperhatikan dan dipahami, keadaan ini dapat diatasi, asal Anda bijak dan tau bagaimana mengatur dan mengelola keuangan di masa-masa ini. Dalam pembahasan minggu lalu, kami mencoba memberikan langkah awal dalam melewati masa-masa krisis keuangan karena PHK, melalui perencanaan yang bijak.

Langkah awal tersebut adalah dengan menelusuri ulang aset-aset yang Anda miliki dan nilainya saat ini bila Anda ingin menjualnya dan utang yang masih terkandung di dalamnya. Kemudian tentukan aset-aset yang terpenting yang harus Anda jaga keberadaannya. Untuk mempertahankannya pasti membutuhkan biaya yang harus dimasukkan ke dalam anggaran yang harus Anda kembangkan di saat masa sulit ini.
Dalam perencanaan keuangan keluarga secara umum, nilai kekayaan yang Anda miliki menjadi titik awal perencanaan. Demikian pula dalam keadaan krisis keuangan, perhitungan kekayaan bersih (net worth) berdasarkan daftar aset yang Anda miliki dan utang yang masih tersisa menjadi sangat penting. Nilai kekayaan bersih merupakan nilai sisa dari seluruh aset yang Anda miliki dikurangi dengan liabilitas (utang) yang Anda miliki—kekayaan bersih = aset-liabilitas.
Nilai ini sering kali digunakan para profesional keuangan keluarga sebagai sebuah indikator kesehatan keuangan keluarga. Ditambah lagi, nilai ini dijadikan sebagai ukuran pertumbuhan kekayaan yang Anda miliki dalam waktu berjalan. Pertumbuhan kekayaan yang berkembang memberikan indikasi perkembangan keadaan keuangan keluarga.
Salah satu perihal menarik adalah bahwa orang dengan pendapatan yang rendah bisa memiliki kekayaan yang tinggi, bila mereka bisa meminimalisasi utang yang dimiliki dan terus menabung secara regular. Tapi banyak orang dengan pendapatan yang tinggi tetap miskin dalam arti finansial karena kebiasaan berutang yang kurang bijak dan tidak melakukan penyisihan dana untuk ditabung secara regular.

Hitunglah Kekayaan Anda!!
Untuk menghitung kekayaan bersih yang Anda miliki, maka kembalilah pada pembahasan minggu lalu di dalam daftar semua aset yang Anda miliki. Pastikan bahwa daftar aset yang dibuat lengkap. Jumlahkan semua nilai aset yang Anda miliki dan tuliskan nilai tersebut dalam kolom berikut ini,
Sekarang buatlah daftar semua utang yang Anda miliki. Utang ini merupakan semua nilai uang dari utang yang Anda miliki. Tapi jangan Anda masukkan pengeluaran yang akan datang dari berbagai keperluan regular seperti makanan, listrik dan telepon. Tapi masukkan dalam daftar berbagai tagihan yang telah jatuh tempo seperti tagihan telepon, listrik dan rumah.
Dalam hal ini, ingatlah untuk memasukkan semua nilai utang yang masih tersisa, bukan cicilan regular bulanannya. Sebagai contoh, bila utang kredit rumah Anda masih tersisa sebesar Rp 150 juta, maka masukkan nilai tersebut dalam daftar liabilitas Anda.
Untuk membantu Anda dalam membuat daftar liabilitas yang masih dimiliki kami berikan beberapa contoh daftar di bawah ini:
Langkah selanjutnya adalah mengurangi nilai total liabilitas dari total aset yang Anda miliki.
Bila nilai di atas negatif, berhati-hatilah. Anda sudah berada dalam kesulitan. Ada baiknya Anda melakukan langkah dramatis untuk menstabilkan keadaan kekayaan yang Anda miliki, misalnya dengan melikuidasi aset dan melunasi utang yang masih tersisa atau ada baiknya Anda menghubungi para perencana keuangan untuk mendapatkan saran serta solusi untuk persoalaan ini.
Bila nilai kekayaan Anda positif maka Anda masih memiliki sesuatu untuk dijaga keberadaannya. Usahakan untuk menjaga nilai tersebut dan bila mungkin tingkatkan.

Rasio yang Digunakan
Salah satu cara untuk melihat hubungan liabilitas dengan aset yang Anda miliki adalah dengan menghitung rasio utang. Dengan mengetahui rasio utang akan dapat dilihat ketergantungan utang terhadap kepemilikan aset. Jadi, rasio utang akan menunjukkan banyaknya jumlah utang yang diperlukan untuk memiliki aset, atau dapat pula dikatakan untuk mengukur kekuatan riil Anda dalam menguasai aset. Dengan melihat angka rasio ini akan terlihat tingkat ketegantungan terhadap utang dari aset-aset yang dimiliki. Cara menghitung rasio utang adalah dengan membandingkan antara jumlah total utang dengan total aset pada suatu waktu tertentu.
Dari daftar aset dan libilitas yang telah Anda buat di atas, maka Anda sudah dapat menentukan nilai masing-masingnya. Sebagai contoh, apablia total nilai aset yang Anda miliki adalah Rp. 430.000.000 dan dari daftar g=utang didapat total nilai utang sebesar Rp. 150.000.000, maka rasio utang dapat dihitung = 150.000.000 / 430.000.000 = 0,35. Ini berarti bahwa 35 persen aset yang Anda miliki diperoleh dari utang, atau dengan kata lain jumlah aset yang ada dalam penguasaan Anda hanyalah 65 persen, karena sisanya adalah milik kreditur (orang yang memberi utang).
Rasio utang merupakan salah satu ukuran dalam menentukan kesehatan keuangan secara menyeluruh. Sebagai indikator, nilai rasio utang :
- 30 persen atau kurang : mengindikasikan kesehatan posisi utang dalam jangka panjang. Anda memiliki lebih dari cukup aset untuk menutupi semua liabilitas yang Anda miliki. Akan tetapi hal ini tidak menjamin kesehatan cash flow Anda dalam keadaaan krisis keuangan seperti saat ini. Mungkin dalam beberapa bulan ke depan Anda membutuhkan dana regular yang mengharuskan Anda menjual aset yang Anda miliki.
- 30 – 50 persen: nilai ini berarti bahwa Anda berada dalam situasi yang stabil, akan tetapi ada baiknya bila Anda mencoba untuk mempercepat pelunasan utang-utang jangka panjang—khususnya utang untuk aset yang menurun nilainya seperti mobil dengan cara melikuidasi aset tersebut. Karena semakin menurunya tingkat nilai aset ini akan menyebabkan menurunnya kekuatan nilai rasio utang Anda (meningkat nilainya).
- 50 – 100 persen: nilai ini mengindikasikan bahwa Anda sudah melampaui kebiasaan atau batas umum dalam berutang. Menurut hemat kami sebaiknya Anda mencari jalan alternatif untuk mengatasi persoalan ini dulu sebelum merusak keadaan keuangan yang saat ini sedang dilanda krisis.
Rasio utang yang kami sarankan adalah kurang lebih 30 persen dari total aset, di mana dalam keadaan ini Anda masih memegang kendali mayoritas terhadap aset, tetapi Anda memiliki kesempatan memanfaatkan kesempatan berutang untuk meningkatkan aset.

Gaya Hidup vs Ketenteraman Hati
Dari dua artikel yang kami jabarkan, paling tidak Anda melihat gambaran umum dari keadaan krisis keuangan dalam keluarga bila terputus pendapatan regular setiap bulan. Nah, sekarang marilah kita melihat kebali nilai-nilai (values) yang Anda dan keluarga miliki.
Satu hal terberat dalam menjalani kehidupan yang terbatas (dikurangi) adalah masalah emosi. Terkadang nilai diri kita sangat terkait dengan kekayaan yang kita miliki. Oleh karena itu krisis keuangan karena PHK bisa menggangu emosi Anda dan keluarga. Yang perlu dipahami bahwa ini hanyalah masalah uang, walau sulit untuk dapat diterima tapi memang benar bahwa ini hanyalah masalah keuangan.
Uang datang dan pergi dengan berjalannya roda kehidupan. Akan tetapi yang terpenting di atas itu semua adalah ketentraman hati. Dalam melalui masa-masa ini, sebaiknya Anda memulai proses menentramkan hati yang menurut hemat kami jauh lebih penting dari permasalahan uang itu sendiri.
Pikirkan kembali bagaimana Anda membelanjakan uang yang Anda peroleh setiap bulan setelah semua kebutuhan keluarga seperti rumah dan makan dibayar setiap bulan. Nah, sekarang bayangkan Anda harus hidup tanpa adanya semua extra belanja yang biasa Anda lakukan? Pastinya Anda merasa ada yang kurang. Itulah apa yang dilihat dan dibayangkan oleh sebagian orang bila mendengar kata “PHK” atau “anggaran”. Mereka berpikir bahwa mereka kehilangan semua yang memudahkan, prestise atau berbagai keinginan extra lainnya.
Menurut hemat kami, pemikiran ini tidaklah benar dan dapat merusak keadaan Anda di masa datang. Anda harus memisahkan antara uang dan pentingnya kehidupan keluarga Anda.
Sebagai contoh, jangan jadikan uang sebagai satu-satunya alat untuk bersenang-senang (entertainment). Bila Anda dapat memecahkan persoalan di atas, maka dapat membuka mata Anda atas berbagai hal yang menyenangkan yang dapat Anda lakukan tanpa harus mengeluarkan dana terlalu besar. Dan lagi, kami melihat bahwa uang tidak selalu membeli prestise atau rasa hormat. Banyak orang yang hidup cukup dan tidak berlebihan tapi memiliki kewibawaan dan dihormati oleh banyak orang.
Dengan begitu kami mengharapkan, dalam jangka pendek Anda dapat melalui masa-masa sulit ini dengan aman. Dan dalam jangka panjang Anda dapat mencapai apa yang selalu diidamkan semua keluarga yaitu kesejahteraan. Bila Anda dapat mematahkan ketergantungan Anda terhadap uang dan menjadikannya sebuah alat bukannya sebagai “bos” Anda, maka kami yakin Anda dapat memperoleh kekayaan yang otentik.
Demikianlah pembahsan kami kali ini, semoga dapat membantu Anda dalam melalui masa-masa krisis keuangan dalam keluarga. Tunggu lajutannya minggu depan.

Written by brammantya kurniawan

July 29, 2008 at 6:52 am

Posted in Industrial Relation, PHK, PKWT

Tagged with Hubungan Industrial, PHK

Bls: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

leave a comment »

Horas bu Riris, saya sependapat dg anda.

Ibu Mulyawati,

Jika bicara boleh atau tidak boleh maka kita harus kembali kepada yuridis formal yang berlaku di negara kita, dalam hal ini UU No. 13/2003 ttg Ketenagakerjaan. Dan jawabannya tentu saja tidak boleh. Walaupun jujur praktik seperti ini banyak dilakukan oleh perusahaan. Pemahaman masyarakat pekerja kita atas aturan yang ada masih sangat minim dan terkadang pihak HR (maaf) tidak mampu berbuat banyak serta harus mengikuti keinginan owner. Hal yg sangat dilematis karena seorang HR memiliki 2 kaki dimana satu kaki ada di pihak manajemen dan satu kaki lainnya sebagai karyawan yang juga takut ter-PHK jika tidak melaksanakan perintah atasan. Semoga manajemen yang nakal segera sadar dan menyadari bahwa pekerja adalah partner, bukan makhluk yang dapat dieksploitasi sekehendak hati.

—– Pesan Asli —-
Dari: Riris Saragih <riris_saragih@yahoo.com>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Rabu, 16 April, 2008 12:30:18
Topik: Re: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear Bu Mulyawati

Setahu saya tidak bisa ya Bu, kan dalam pajak juga, mereka membuat, karyawan kontrak,karyawan harian, borongan dlll, jadi menurut saya…jika perusahaan tidak ingin membuat mereka menjadi karyawan kontrak/tetap itu sudah menyalahi Peraturan, karena kontrak kerja itu mungkin ibu sudah tau juga cuma ada permanen,kontrak, harian atau borongan, dan dalam pembayaran upah karyawan tidak boleh rendah dari UMK/UMP.

Kalau mereka lagi dalam project/ produk baru pun semua harus jelas juga. Training itu dimana2 logikanya cuma 3 bulan atau paling lama 6 bulan Bu. Kalau judulnya udah sampai 1 tahun, nah habis masa training pun, jika karyawan tersebut mau diangkat, masa kerja selama training tetap di perhitungkan, namanya..harus diperjelas, apalagi kalau Perusahaan tersebut memiliki ijin2 ya…sayang kan gara2 nilai setitik, perusahaan di tutup.

Hal tersebut harus dijelaskan benar2 ke menegement, salah2 Perusahaan bisa dituntut karyawan dan di panggil Disnaker setempat Bu. Dan Perusahaan tsb harus lapor tenaga kerja juga kan?? berarti selama ini mereka blom dilapor donk??

Semoga membantu

Thanks
riris

Agung HRD <agung_hrd_tsi3@ tsibali.tamansaf ari.net> wrote:

Dear Bu Riris,

Thanks atas infonya, Kalau yang Ibu sampaikan sih saya pahami. Ada kasus di perusahaan A, memerlukan banyak tenaga baru dan perusahaan tidak mau mengikat karyawan baru ini sbg karyawan kontrak apalagi tetap. Managemen mau mereka dianggap training sampai maksimal 1 tahun dan krn status training perusahaan hanya memberikan “sekedar uang saku” per bulan plus makan siang setiap hari. Apakah hal ini boleh? ini pertanyaan dari teman saya yang kebetulan baru di dunia HRD dan tanya saya,,, dan saya belum bisa kasih jawaban,,,, ada yang bisa bantu?

thanks

mulyawati

—– Original Message —–

From: Riris Saragih

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Tuesday, April 15, 2008 7:34 PM

Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear Bu Mulyati

jawaban pertanyaan Ibu sbb:
1. kalau dia karyawan tetap 3 bulan (PKWTT), tetapi jika dia karyawan kontrak yang 1 atau 2 tahun, tidak ada masa percobaan (suka tidak suka – meet expectation tetap pakai, kecuali memang mau bayar uang PHK)

2. dari awal harus sudah jelas perjanjian dengan calon karyawan, ybs mau dikontrak atau mau cari karyawan tetap, semuanya ada tertulis di dalam Tenaga Kerja No.13/2003, selaku HRD harus ada lho Pak.

3. masalah hak dan kewajiban semuanya harus jelas dalam kontrak, dan kalau perusahaan Ibu sudah ada PP atau PKB baca aja

4. untuk lebih dalam ikutan kursus GA dan HRD training aja, aku juga baru selesai ikutan lumayan nambah wawasn

semoga berguna
riris

Agung HRD <agung_hrd_tsi3@ tsibali.tamansaf ari.net> wrote:

Dear fellow,

Saya ada pertanyaan mengenai masa training karyawan:

1. Kapan masa training bisa diberlakukan?

2. Berapa lama masa berlakunya?

3. Setelah masa training lewat lalu bagaimana statusnya, karyawan tetap, boleh dikontrak atau…..

4. Selama masa training apa saja hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan?

5. Ada peraturan pemerintah yang membolehkan?

Thanks untuk masukannya.. .

regards,

mulyawati

—– Original Message —–

From: Arif Pratomo

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Tuesday, April 15, 2008 3:58 PM

Subject: [Diskusi HRD Forum] UMP

Kepada yth rekan – rekan praktisi hrd

saya ingin menanyakan terkait dengan UMP di indonesia. Mohon bantuannya. terima kasih banyak atas informasinya

salam
arif

__________ NOD32 3021 (20080412) Information __________

This message was checked by NOD32 antivirus system.
http://www.eset. com

Send instant messages to your online friends http://uk.messenger .yahoo.com

__________ NOD32 3027 (20080415) Information __________

This message was checked by NOD32 antivirus system.
http://www.eset. com

Send instant messages to your online friends http://uk.messenger .yahoo.com

Kunjungi halaman depan Yahoo! Indonesia yang baru!

__._,_.___

Messages in this topic (4) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages | Files | Photos

IKUTI FENOMENAL workshop !!
Salary Structure Based 3P Concept – The Audit and The Validation
22-23 April 2008 – Jakarta
——————————–
Dapatkan Agenda Training Thn 2008 hanya di :
http://www.HRD-Forum.com
http://www.agenda.HRD-Forum.com
——————————–
Workshop Lainnya ada di : http://www.agenda.HRD-Forum.com
Untuk Pendaftaran dapat menghubungi HOTLINE kami di :
021-70692748 atau 0815 1049 0007
——————————–
Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Komunitas HRD Terbesar di Indonesia
———————————–
HOT LINE SERVICES
Telp. 021-70692748 atau 0815 1049 0007
YM : hrdforum
———————————–
Penting buat Praktisi HRD !!
Gratis bagi anda yg ingin lebih advance lagi
http://hr-expert.blogspot.com/
———————————–
Service Kami meliputi ; Training/Seminar/Workshop baik InHouse maupun Public, Konsultasi, Recruitment & Selection khusus untuk posisi HRD, Assessment, Outdoor Activity Programs, Dll yang masih berhubungan dengan bidang tugas HRD.
————————————
Jika Anda belum bergabung kirimkan email ke :
Diskusi-HRD-subscribe@yahoogroups.com
———————
Dicari Freelance Trainer !
Anda mempunyai keahlian & pengalaman mengajar di bidang HR ?
Kirim CV anda ke ; HRD.Forum@gmail.com
Subject : Freelance Trainer
———————
http://hrd-forum.blogspot.com/
———————
bagi yang ingin Contoh-contoh KPI
http://kpi-owner.blogspot.com/

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

Written by brammantya kurniawan

April 16, 2008 at 8:10 am

Posted in Masa Training dan Magang, PKWT

Bls: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

leave a comment »

Dear Ibu Rina,

Perjanjian kerja dapat dibagi menjadi 2 (dua) yaitu:

1. Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT); dan

2. Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT) menurut UU 13/2003 Pasal 58 tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

Mengingat di awal hubungan kerja pihak pengusaha mensyaratkan adanya masa percobaan selama 3 (tiga) bulan maka menurut saya, perusahaan anda telah melakukan Perjanjian Kerja untuk Waktu Tidak Tertentu. Jika di awal hubungan kerja tidak dibuatkan perjanjian kerja tertulis (lisan) maka setelah 3 (tiga) bulan masa percobaan kerja dan karyawan dinyatakan lulus serta memenuhi kualifikasi yang ditetapkan perusahaan maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan yang sekurang-kurangnya memuat keterangan:

a. Nama dan alamat pekerja/buruh/karyawan;

b. Tanggal mulai bekerja;

c. Besarnya upah.

Catatan:

UU No. 13/2003 ttg Ketenagakerjaan Pasal 57:

ayat (1) berbunyi: “Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin”.

ayat (2) berbunyi: “Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu yg dibuat tdk tertulis bertentangan dg ketentuan sebagaimana dimaksud dlm ayat (1) dinyatakan sebagai Perjanjian Kerja untuk Waktu tidak Tertentu.

Salam,

Agus Sudjanadi

—– Pesan Asli —-
Dari: Rinapaays <rinapaays@leecooper.co.id>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Rabu, 16 April, 2008 14:19:28
Topik: RE: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear Pak Agus,

Kalau staff baru menjalani masa percobaan 3 bulan, dan setelah lulus barulah kami buatkan PKWT dan didalam PKWT tersebut sudah tidak ada klausal mengenai masa percobaan. Apakah ini sudah benar?

Thanks,

Rina

From: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com [mailto: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com ] On Behalf Of agus sudjanadi
Sent: Wednesday, April 16, 2008 11:34 AM
To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
Subject: Bls: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear rekan Mulyawati,

Apakah yg anda maksud dg “masa training” adalah masa perpercobaan kerja? Jika ya maka percobaan kerja dimulai sejak adanya hubungan kerja yg dituangkan dalam perjanjian kerja (PK) antara pengusaha dg pekerja. (UU No. 13/2003 Pasal 50).

Ketentuan ttg masa percobaan kerja maksimal 3 (tiga) bulan tetapi jika disepakati kurang dari itu juga boleh. Sebelum jatuh tempo selesainya masa percobaan kerja maka pengusaha sebaiknya melakukan evaluasi sehingga dapat memutuskan calon karyawan yang masih dalam masa percobaan kerja akan tetap dipekerjakan atau tidak. Jika hasil evaluasi menunjukkan bahwa calon karyawan tersebut memenuhi kualifikasi yg dibutuhkan maka selanjutnya pengusaha membuat surat pengangkatan dan status masa percobaan kerja berubah menjadi karyawan tetap.

Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT) atau yg biasa disebut dg “kontrak” tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan kerja, dan jika hal ini dilakukan maka masa percobaan kerja yg ada batal demi hukum sedang perjanjian kerjanya tetap berlaku.

Selama masa percobaan kerja maka kedua belah pihak (pengusaha dan pekerja) wajib memenuhi segala kewajiban yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja yang telah ditandatangani/ disepakati.

Salam,

Agus Sudjanadi

—– Pesan Asli —-
Dari: Agung HRD <agung_hrd_tsi3@ tsibali.tamansaf ari.net>
Kepada: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
Terkirim: Selasa, 15 April, 2008 16:17:11
Topik: Re: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear fellow,

Saya ada pertanyaan mengenai masa training karyawan:

1. Kapan masa training bisa diberlakukan?

2. Berapa lama masa berlakunya?

3. Setelah masa training lewat lalu bagaimana statusnya, karyawan tetap, boleh dikontrak atau…..

4. Selama masa training apa saja hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan?

5. Ada peraturan pemerintah yang membolehkan?

Thanks untuk masukannya.. .

regards,

mulyawati

—– Original Message —–

From: Arif Pratomo

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Tuesday, April 15, 2008 3:58 PM

Subject: [Diskusi HRD Forum] UMP

Kepada yth rekan – rekan praktisi hrd

saya ingin menanyakan terkait dengan UMP di indonesia . Mohon bantuannya. terima kasih banyak atas informasinya

salam
arif

__________ NOD32 3021 (20080412) Information __________

This message was checked by NOD32 antivirus system.
http://www.eset. com

Bergabunglah dengan orang-orang yang berwawasan, di bidang Anda di Yahoo! Answers

__._,_.___

Messages in this topic (3) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages | Files | Photos

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

Written by brammantya kurniawan

April 16, 2008 at 7:46 am

Posted in Masa Training dan Magang, PKWT

RE: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

leave a comment »

Dear Pak Agus,

Kalau staff baru menjalani masa percobaan 3 bulan, dan setelah lulus barulah kami buatkan PKWT dan didalam PKWT tersebut sudah tidak ada klausal mengenai masa percobaan. Apakah ini sudah benar?

Thanks,

Rina

From: Diskusi-HRD@yahoogroups.com [mailto:Diskusi-HRD@yahoogroups.com] On Behalf Of agus sudjanadi
Sent: Wednesday, April 16, 2008 11:34 AM
To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Subject: Bls: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear rekan Mulyawati,

Apakah yg anda maksud dg "masa training" adalah masa perpercobaan kerja? Jika ya maka percobaan kerja dimulai sejak adanya hubungan kerja yg dituangkan dalam perjanjian kerja (PK) antara pengusaha dg pekerja. (UU No. 13/2003 Pasal 50).

Perjanjian Kerja untuk Waktu Tertentu (PKWT) atau yg biasa disebut dg "kontrak" tidak boleh mensyaratkan adanya masa percobaan kerja, dan jika hal ini dilakukan maka masa percobaan kerja yg ada batal demi hukum sedang perjanjian kerjanya tetap berlaku.

Selama masa percobaan kerja maka kedua belah pihak (pengusaha dan pekerja) wajib memenuhi segala kewajiban yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja yang telah ditandatangani/disepakati.

Salam,

Agus Sudjanadi

—– Pesan Asli —-
Dari: Agung HRD <agung_hrd_tsi3@tsibali.tamansafari.net>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Selasa, 15 April, 2008 16:17:11
Topik: Re: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear fellow,

Saya ada pertanyaan mengenai masa training karyawan:

1. Kapan masa training bisa diberlakukan?

2. Berapa lama masa berlakunya?

3. Setelah masa training lewat lalu bagaimana statusnya, karyawan tetap, boleh dikontrak atau…..

4. Selama masa training apa saja hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan?

5. Ada peraturan pemerintah yang membolehkan?

Thanks untuk masukannya.. .

regards,

mulyawati

—– Original Message —–

From: Arif Pratomo

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Tuesday, April 15, 2008 3:58 PM

Subject: [Diskusi HRD Forum] UMP

Kepada yth rekan – rekan praktisi hrd

saya ingin menanyakan terkait dengan UMP di indonesia. Mohon bantuannya. terima kasih banyak atas informasinya

salam
arif

__________ NOD32 3021 (20080412) Information __________

This message was checked by NOD32 antivirus system.
http://www.eset. com

Bergabunglah dengan orang-orang yang berwawasan, di bidang Anda di Yahoo! Answers

__._,_.___

Messages in this topic (2) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages | Files | Photos

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

Written by brammantya kurniawan

April 16, 2008 at 7:19 am

Posted in Masa Training dan Magang, Outsourcing, PKWT

Re: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

leave a comment »

masa training untuk karyawan hanya diperbolehkan paling lama 3 bulan, walaupun di UU 13 hanya dijelaskan secara eksplisit untuk masa percobaan.

—– Original Message —-
From: Agung HRD <agung_hrd_tsi3@tsibali.tamansafari.net>
To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Sent: Wednesday, April 16, 2008 9:29:14 AM
Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear Bu Riris,

Thanks atas infonya, Kalau yang Ibu sampaikan sih saya pahami. Ada kasus di perusahaan A, memerlukan banyak tenaga baru dan perusahaan tidak mau mengikat karyawan baru ini sbg karyawan kontrak apalagi tetap. Managemen mau mereka dianggap training sampai maksimal 1 tahun dan krn status training perusahaan hanya memberikan “sekedar uang saku” per bulan plus makan siang setiap hari. Apakah hal ini boleh? ini pertanyaan dari teman saya yang kebetulan baru di dunia HRD dan tanya saya,,, dan saya belum bisa kasih jawaban,,,, ada yang bisa bantu?

thanks

mulyawati

—– Original Message —–

From: Riris Saragih

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Tuesday, April 15, 2008 7:34 PM

Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear Bu Mulyati

jawaban pertanyaan Ibu sbb:
1. kalau dia karyawan tetap 3 bulan (PKWTT), tetapi jika dia karyawan kontrak yang 1 atau 2 tahun, tidak ada masa percobaan (suka tidak suka – meet expectation tetap pakai, kecuali memang mau bayar uang PHK)

2. dari awal harus sudah jelas perjanjian dengan calon karyawan, ybs mau dikontrak atau mau cari karyawan tetap, semuanya ada tertulis di dalam Tenaga Kerja No.13/2003, selaku HRD harus ada lho Pak.

3. masalah hak dan kewajiban semuanya harus jelas dalam kontrak, dan kalau perusahaan Ibu sudah ada PP atau PKB baca aja

4. untuk lebih dalam ikutan kursus GA dan HRD training aja, aku juga baru selesai ikutan lumayan nambah wawasn

semoga berguna
riris

Agung HRD <agung_hrd_tsi3@ tsibali.tamansaf ari.net> wrote:

Dear fellow,

Saya ada pertanyaan mengenai masa training karyawan:

1. Kapan masa training bisa diberlakukan?

2. Berapa lama masa berlakunya?

3. Setelah masa training lewat lalu bagaimana statusnya, karyawan tetap, boleh dikontrak atau…..

4. Selama masa training apa saja hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan?

5. Ada peraturan pemerintah yang membolehkan?

Thanks untuk masukannya.. .

regards,

mulyawati

—– Original Message —–

From: Arif Pratomo

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Tuesday, April 15, 2008 3:58 PM

Subject: [Diskusi HRD Forum] UMP

Kepada yth rekan – rekan praktisi hrd

saya ingin menanyakan terkait dengan UMP di indonesia. Mohon bantuannya. terima kasih banyak atas informasinya

salam
arif

__________ NOD32 3021 (20080412) Information __________

This message was checked by NOD32 antivirus system.
http://www.eset. com

Send instant messages to your online friends http://uk.messenger .yahoo.com

__________ NOD32 3027 (20080415) Information __________

This message was checked by NOD32 antivirus system.
http://www.eset. com

between 0000-00-00 and 9999-99-99

__._,_.___

Messages in this topic (6) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages | Files | Photos

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

Written by brammantya kurniawan

April 16, 2008 at 5:19 am

Posted in Masa Training dan Magang, PKWT

Re: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

leave a comment »

Terima kasih Mas Ali Pati,

Kepmenakertrans Nomor: 48/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan PP serta PKB sudah saya terima, tetapi pada pasal 7-nya tetap tidak ada ayat 3, (Jadi sama seperti yang saya miliki), sedangkan pada revisinya yang dikirim oleh Sdr Gabe, tersebut (pasal 27) tidak dicantumkan tentang pengesahan PP melainkan pengesahan Perjanjian Kerja Bersama.

Tapi apapun tetap saya mengucapkan terima kasih untuk perhatian dan pencerahannya. Saya akan mencoba mencari Kepmenaker yang ada versi Pasal 7 ayat 3 – nya.

salam

Pilipus

—– Original Message —–

From: Ali Pati

To: Diskusi-HRD@yahoogroups.com

Sent: Tuesday, April 15, 2008 11:45 AM

Subject: Bls: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Dear Pak Philipus,

Terlampir softcopy Kepmenakertrans Nomor: 48/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan PP serta PKB.

—– Pesan Asli —-
Dari: Pilipus Budi Hariyono <pilipus@rutan.co.id>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Senin, 14 April, 2008 15:51:54
Topik: Re: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Mas Ali Pati,

Terima kasih untuk informasinya. Jika ayat 3 pasal 7 Kepmenaker Trans Nomor: 48/MEN/IV/2004 tersebut memang ada dan demikian bunyinya, berarti sudah terjawab pertanyaannya, bahwa Pengesahan itu memang dilakukan di Depnaker Jakarta.

Hanya saja, di soft copy Kepmen yang saya miliki (sumbernya dari situs resmi http://www.nakertra ns.go.id/ uploads/doc/ perundangan/ 29820536147f1d7e 284444.pdf) tersebut tidak ada/tidak tercantum ayat 3-nya sehingga sempat membuat saya bingung tentang dasar hukum pendaftarannya, apa cukup di Disnaker kota, propinsi atau Depnaker.

Semoga nanti setelah disahkan oleh Depnaker bisa langsung berlaku di cabang-cabang, tanpa harus didaftarkan lagi di Disnaker-Disnaker setempat

Demikian akhirnya terima kasih untuk informasi-informasi rekan-rekan semua.

salam

Pilipus

n.b : kalau boleh saya minta soft copy Kepmen tersebut, terima kasih sebelumnya.

—– Original Message —–

From: Ali Pati

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Wednesday, April 09, 2008 5:56 PM

Subject: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Dear all,

Sedikit menambahkan mengenai aturan pengesahan Peraturan Perusahaan bagi perusahaan yang memiliki cabang dengan mengutip bunyi ketentuan Kepmenakertrans Nomor: 48/MEN/IV/2004 tentang Tata Cara Pembuatan dan Pengesahan PP serta PKB :

Pasal 4;

Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) peraturan perusahaan yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.
Dalam hal perusahaan yang bersangkutan memiliki cabang, dibuat peraturan perusahaan induk yang berlaku di semua cabang  perusahaan serta dapat dibuat peraturan perusahaan turunan yang berlaku di masing-masing cabang perusahaan.
Peraturan perusahaan induk memuat ketentuan-ketentuan yang berlaku umum di seluruh cabang perusahaan dan peraturan  perusahaan turunan memuat pelaksanaan peraturan perusahaan induk, yang disesuaikan dengan kondisi cabang perusahaan masing- masing.
Dalam hal peraturan perusahaan induk telah berlaku di perusahaan namun dikehendaki adanya peraturan perusahaan turunan di cabang perusahaan, maka selama peraturan perusahaan turunan belum disahkan, tetap berlaku peraturan perusahaan induk.
Dalam hal beberapa perusahaan tergabung dalam satu grup dan masing-masing perusahaan merupakan badan hukum sendiri-sendiri, maka peraturan perusahaan dibuat oleh masing-masing perusahaan dengan memperhatikan ketentuan Pasal 3

Pasal 7
Pengesahan peraturan perusahaan dilakukan oleh :

Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota untuk perusahaan yang terdapat hanya dalam 1 (satu) wilayah Kabupaten/Kota.
Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Provinsi untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Kabupaten/Kota dalam 1 (satu) Provinsi.
Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial untuk Perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Provinsi.

Dengan membaca aturan tersebut, saya kira sudah cukup menjawab pertanyaan yang diajukan saudara.

Regards,
Alie

—– Pesan Asli —-
Dari: Pilipus Budi Hariyono <pilipus@rutan. co.id>
Kepada: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
Terkirim: Rabu, 9 April, 2008 12:58:13
Topik: Re: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Senang bekenalan dengan Pak Yuweldi,

terima kasih.

Yang Bapak maksud Disnaker Kantor Pusat itu Disnaker kota, propinsi atau Depnaker Jakarta ?

Saya butuh soft copy tentang ketentuan pengesahan PP untuk perusahaan yang punya banyak cabang (yg sy tahu ada, adalah untuk PKB – Permenaker No. 08/2006 -tetapi disitu tdk diatur mengenai PP).

Adakah teman-teman yang memilikinya ? Mohon bantuan share pengalaman-pengalam annya.

salam

Pilipus

—– Original Message —–

From: Yuweldi

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Tuesday, April 08, 2008 5:48 PM

Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Salam kenal buat semua rekan-rekan di diskusi Indonesia,

menindaklanjuti pertanyaan dari Saudara, untuk PP yang sudah disahkan oleh Disnaker, itu akan belaku khusus buat semua karyawan dari Perusahaan yang bersangkutan dimanapun mereka ditugaskan, dan karena sudah disahkan oleh Disnaker dimana Kantor Pusat dari Perusahaan itu berada, tidak perlu lagi adanya legalisir oleh Disnaker dimana cabang2 dari perusahaan tsb berada, untuk aturan main sesuai kondisi lapangan dimana perusahaan berada, itu cukup ditambah dengan aturan atau kebijakkan yang dikeluarkan oleh Perusahaan dengan berbentuk S.O.P ( Standard Operation Prosedure) sebagai Penunjang dari PP tersebut.

Wassalam,

Yuweldi,SH

—– Original Message —–

From: Pilipus Budi Hariyono

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Monday, April 07, 2008 4:26 PM

Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Terima kasih Pak Frinco.

Pertanyaannya, apakah PP yang sudah disahkan di Depnaker itu langsung otomatis berlaku di cabang-cabang yang ada di propinsi-propinsi lain, ataukah perlu didaftarkan/ dilegalisir di kantor Disnaker setempat ?

Bila perlu didaftarkan dulu, apakah PP itu nanti akan disesuaikan lagi dengan kondisi-kondisi setempat sehingga ada proses pengesahan lokal ?

Mohon infonya

salam

Pilipus

—– Original Message —–

From: Frinco

To: pilipus@rutan. co.id

Sent: Monday, April 07, 2008 3:36 PM

Subject: RE: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Dikoreksi Pak Pilipus,

pengesahan PP di Depnakertrans RI (dhi. Jl. GAtot Subroto Jakarta) dan PP tersebut berlaku di seluruh cabang yang terletak di Indonesia. Untuk konsultasi, Bapak bisa kontak teman saya Decky Haedar (ged. Depnakertrans Lt.8 HP. 0856 1138952)

Semoga berguna

Frinco Manota

Legal Section

PT. Rolimex Kimia Nusamas

ITC Cempaka Mas Lt.10,

Jl. Letjen Suprapto Kav.1,

Jakarta 10640

(021) 42887070 /

—–Original Message—–
From: fransiscus xaverius [mailto:fransiscus5 3@yahoo.com]
Sent: Monday, April 07, 2008 12:59 PM
To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
Subject: Re: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Mas Pilipus,

Kalau berbentuk PP, dibuat berdasarkan ketentuan di daerah tsb dan disahkan oleh Disnaker setempat. Kalau berbentuk PKB maka disahkan oleh Depnaker dan berlaku untuk setiap wilayah yang ditulis dalam PKB tsb.

Semoga bermanfaat

—– Original Message —-
From: Pilipus Budi Hariyono <pilipus@rutan. co.id>
To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com
Sent: Monday, April 7, 2008 10:05:00 AM
Subject: [Diskusi HRD Forum] Pengesahan PP

Dear kawan-kawan milis,
Mohon sharing, Pengesahan Peraturan Perusahaan yang punya beberapa cabang di propinsi lain harus di lakukan di Disnaker tingkat mana ?
Kemudian di cabang-cabang itu apa PP itu harus di sahkan kembali di Disnaker Propinsi/kota setempat ?

Tolong masukannya karena saya butuh sekali info itu

Tks.

Salam,
Pilipus

You rock. That’s why Blockbuster’ s offering you one month of Blockbuster Total Access, No Cost.

No virus found in this incoming message.
Checked by AVG.
Version: 7.5.519 / Virus Database: 269.22.8/1362 – Release Date: 4/6/2008 11:12 AM

Bergabunglah dengan orang-orang yang berwawasan, di bidang Anda di Yahoo! Answers

between 0000-00-00 and 9999-99-99

Kunjungi halaman depan Yahoo! Indonesia yang baru!

__._,_.___

Messages in this topic (17) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages | Files | Photos

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

Written by brammantya kurniawan

April 16, 2008 at 4:55 am

Posted in Peraturan Perusahaan, PKWT

Bls: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

leave a comment »

Dear rekan Mulyawati,

Selama masa percobaan kerja maka kedua belah pihak (pengusaha dan pekerja) wajib memenuhi segala kewajiban yang telah dituangkan dalam perjanjian kerja yang telah ditandatangani/disepakati.

Salam,

Agus Sudjanadi

—– Pesan Asli —-
Dari: Agung HRD <agung_hrd_tsi3@tsibali.tamansafari.net>
Kepada: Diskusi-HRD@yahoogroups.com
Terkirim: Selasa, 15 April, 2008 16:17:11
Topik: Re: [Diskusi HRD Forum] Karyawan dengan status training

Dear fellow,

Saya ada pertanyaan mengenai masa training karyawan:

1. Kapan masa training bisa diberlakukan?

2. Berapa lama masa berlakunya?

3. Setelah masa training lewat lalu bagaimana statusnya, karyawan tetap, boleh dikontrak atau…..

4. Selama masa training apa saja hak yang harus dipenuhi oleh perusahaan?

5. Ada peraturan pemerintah yang membolehkan?

Thanks untuk masukannya.. .

regards,

mulyawati

—– Original Message —–

From: Arif Pratomo

To: Diskusi-HRD@ yahoogroups. com

Sent: Tuesday, April 15, 2008 3:58 PM

Subject: [Diskusi HRD Forum] UMP

Kepada yth rekan – rekan praktisi hrd

saya ingin menanyakan terkait dengan UMP di indonesia. Mohon bantuannya. terima kasih banyak atas informasinya

salam
arif

__________ NOD32 3021 (20080412) Information __________

This message was checked by NOD32 antivirus system.
http://www.eset. com

Bergabunglah dengan orang-orang yang berwawasan, di bidang Anda di Yahoo! Answers

__._,_.___

Messages in this topic (1) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages | Files | Photos

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

Written by brammantya kurniawan

April 16, 2008 at 4:34 am

Posted in Masa Training dan Magang, PKWT

[Hukum-Online] Hak-Hak Karyawan Kontrak | 19 April 2008

leave a comment »

HRD Forum Event 60 | Hotel Sofyan Cikini – Jl.Cikini Raya 79 | Jakarta Pusat
Hak-Hak Karyawan Kontrak
19 April 2008 | Investasi Hanya Rp 250.000,-

Daftarkan diri Anda sekarang juga !!
50% kursi sudah terisi !!
Pendaftaran akan kami tutup setelah semua kursi terisi penuh !!!
Jangan terlewatkan !

Atas dasar alasan efisiensi, cost reduction dan peningkatan profit, banyak perusahaan yang mulai memberlakukan sistem kerja kontrak, dengan sistem kerja kontrak ini perusahaan mempunyai asumsi bahwa dengan sistem tersebut efiensi bisa lakukan, cost reduction terhadap labor cost dapat di lakukan dan keuntungan dapat diperbesar.

Tetapi di sisi lain, merebaknya sistem kerja kontrak telah mengundang banyak protes dari berbagai pihak. Aksi-aksi protes tersebut sangat wajar terjadi mengingat pada kenyataannya dalam penggunaan pekerja kontrak (PKWT) banyak terjadi penyimpangan dari peraturan ketenaga kerjaan. Sangat sensitifnya sistem kerja kontrak ini membuat pemerintah mengeluarkan aturan secara khusus melalui UU No.13 Thn 2003 dan kepmen 100 thn 2004 – tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

Banyak kasus pelanggaran yang terjadi terhadap hak-hak karyawan kontrak (PKWT), Mulai dari penentuan jenis pekerjaan yang boleh di PKWT kan, lamanya waktu perpanjangan kontrak, upah, upah lembur, THR, jamsostek, hak berserikat & lainnya. mengapa hal ini terjadi ? kemungkinan besar dikarenakan tidak & kurang mengertinya praktisi HRD terhadap aturan normatif tentang Hak-hak Karyawan Kontrak (PKWT) dan tidak/kurang mengertinya karyawan kontrak itu sendiri terhadap hak-haknya.

HRD Forum Event 60 ini akan memandu & menjelaskan apa Hak-hak Karyawan Kontrak, Hak-hak saat memulai hubungan kerja, Hak selama masa kerja sampai saat terjadinya pemutusan hubungan kerja. Dengan Event ini diharapkan pelanggaran terhadap Hak-hak Karyawan Kontrak dapat dihindari.

Sekilas Materi yang dibahas :
Hak-hak Karyawan Kontrak saat memulai Hubungan Kerja
Perjanjian Kerja lisan atau tertulis
Masa Percobaan ?
Hak-hak atas upah, lembur, THR
Hak atas Cuti, cuti melahirkan, cuti keguguran & cuti lainnya
Hak atas Jaminan kesehatan & Jamsostek
Hak atas Pesangon
Jika pekerja kontrak sakit berkepanjangan
PHK sebelum selesainya Kontrak
Jika kontrak/perjanjian tidak sesuai dengan pekerjaan
Prosedure penuntutan Hak Karyawan Kontrak
dan lain-lain

Pembicara :
Ir. FX Djoko Soedibjo, MM,MBA,
beliau adalah seorang praktisi SDM dan mantan Direktur SDM dari perusahaan-perusahaan nasional dan internasional yang mempunyai banyak pengalaman dalam melaksanakan program PHK (tanpa konflik) dan program rasionalisasi yang win win solution. Dengan pengalaman bekerja lebih dari tiga puluh tahun baik sebagai eksekutif maupun sebagai konsultan.

Tanggal & Lokasi :
Sabtu,19 April 2008

9.00 s/d 13.00 wib

Hotel Sofyan Cikini
Jl. Cikini Raya 79, Jakarta Pusat

Investasi :
HANYA Rp 250.000,-
(Materi, Certificate of Participation, Lunch)
-Tempat Terbatas – 50% kursi sudah terisi, daftarkan diri anda sekarang juga.

No Account :
BCA – KCP Ahmad Yani – Bekasi
No. Rek : 739 041 0829 a/n Bahari Antono

Bank Mandiri – KCP Jkt – Cempaka Mas -
No. Rek : 120-00-0439485-9 a/n Bahari Antono

Bukti transfer asli dibawa saat acara dan diserahkan pada saat registrasi ulang

Informasi & Pendaftaran :
Ms.Rani Kartika
IS Plaza Building, 9th Floor
Jl Pramuka Raya Kav.151, Jakarta-13120
Telp : 021 851 3661 ; 021 857 9510 (hunting) ; 021 856 4666 ext.1053
Fax : 021 851 3661 ; 021 857 9510

HOTLINE
021-70692748
0815 1049 0007

Email : Event@HRD-Forum.com
Website : http://www.HRD-Forum.com
Blog : http://hrdforum.wordpress.com/

Formulir pendaftaran HRD Forum Event ke 60 – Hak-hak karyawan Kontrak (Gel III)
Nama : ……………………………………………………………………………………………….
Company : ……………………………………………………………………………………………….
Alamat : ………………………………………………………………………………………………..
Telp/HP : ……………………………………………………………………………………………….
Email : ……………………………………………………………………………………………….
Tanggal Transfer : ……………………………………………………………………………………………….
Formulir harap di isi kemudian di fax ke 021-851 3661 ; 021-8579510 atau via email ke event@HRD-Forum.com

Jadwal Acara HRD Forum Event 60
09.00 – 09.15 : Pembukaan oleh Tim Moderator HRD Forum (pemutaran Video Klip HRD Forum)
09.15 – 12.30 : Acara Inti
13.00 – selesai : Makan Siang bersama
Acara ini free untuk para mantan pembicara & pembicara HRD Forum

Visit Our Website
http://www.HRD-Forum.com

Joint Our Mailing List
Diskusi-HRD@yahoogroups.com

Agenda Training Februari s/d April 2008
http://www.agenda.hrd-forum.com

__._,_.___

Messages in this topic (2) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages

———- [ Hukum-Online-subscribe@yahoogroups.com ] ———>
SARANA MENCARI SOLUSI KEADILAN HUKUM DI INDONESIA
Mailing List Hukum Online adalah wadah untuk saling bertukar pikiran dan berkonsultasi untuk saling membantu sesama.
1. Bagi Praktisi, Hukum Online : wadah untuk mengasah kemampuan dan bertukar pikiran, ilmu dan pengalaman
2. Bagi yang awam hukum, Hukum Online : wadah untuk berkonsultasi untuk mencari solusi dan memecahkan masalah
—————————————————————>
Ingat Masalah dan Sengketa Hukum Ingat Hukum-Online@yahoogroups.com
Hukum-Online@yahoogroups.com : Domain mailing list dengan kriteria penyebutan Hukum Online disambung tanda hubung ditengah-tengah dengan domain yahoogroups.com , dan kami bukan underbow website hukum yang lain
—————————————————————>

Seting Mailing List
1. Seting normal untuk menerima e-mail individu
Hukum-Online-normal@yahoogroups.com
2. Seting sistem paket harian [sehari hanya menerima 1 - 3 e-mail]
Hukum-Online-digest@yahoogroups.com
3. Seting tidak menerima e-mail utk sementara waktu
Hukum-Online-nomail@yahoogroups.com
————————-
Dilarang
1. Dilarang mengirimkan SPAM
2. Dilarang mengirimkan materi Mesum dan SARA

Salam

Hukum Online
Moderator

Notes :
Dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa dan membangun masyarakat Indonesia yang Sadar akan Hukum serta membantu program Corporate Social Responsibility (CSR), maka Milis Hukum Online mencari pembicara yang memiliki kompetensi di bidang Hukum. Tujuannya adalah mencerdaskan & membuat bangsa Indonesia sadar & melek akan Hukum melalui kegiatan/aktivitas yang terjangkau masyarakat.

Apabila anda berminat, kirimkan CV anda ke : hukum.online@yahoo.co.id disertai dengan spesialisasi keahlian anda.
Kami tunggu kabar baik dari rekan-rekan.
Salam
Hukum Online

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

Written by brammantya kurniawan

April 14, 2008 at 1:23 am

Posted in PKWT

[Hukum-Online] kepmen no 234 tahun 2003

leave a comment »

Dear all :

Saya Gunawan, baru gabung dimilis ini, saya sudah 6 bulan bekerja diperusahaan yang melayani jasa pada perusahaan migas dan tambang, secara rutin saya ditugaskan ke offshore selama satu minggu setiap bulannya, mungkin rekan-rekan dimilis ini bisa sharing mengenai KEPMEN NO.234 th 2003 tentang waktu kerja dan istirahat pada sektor usaha energi dan sumber daya mineral pada daerah tertentu (http://www.nakertrans.go.id/?show=perundangan&peraturan_id=6&page=3), dan yang menjadi pertanyaan saya apakah Kepmen tsb berlaku untuk saya? dimana saya bukan pekerja regular pada daerah tsb ?, mohon pencerahannya rekan2 di milis ini yang mengerti mengenai perundang-undangan tsb

Regards

Gunawan

__________________________________________________
Do You Yahoo!?
Tired of spam? Yahoo! Mail has the best spam protection around
http://mail.yahoo.com

__._,_.___

Messages in this topic (1) Reply (via web post) | Start a new topic

Messages

Salam

Hukum Online
Moderator

Apabila anda berminat, kirimkan CV anda ke : hukum.online@yahoo.co.id disertai dengan spesialisasi keahlian anda.
Kami tunggu kabar baik dari rekan-rekan.
Salam
Hukum Online

Change settings via the Web (Yahoo! ID required)
Change settings via email: Switch delivery to Daily Digest | Switch format to Traditional
Visit Your Group | Yahoo! Groups Terms of Use | Unsubscribe

__,_._,___

Written by brammantya kurniawan

April 12, 2008 at 12:58 pm

Posted in KEPMEN dan Undang Undang, PKWT

Archive for the ‘PKWT’ Category

Pekerja kontrak dan tetap

Alasan/sebab PHK

PHK Sukarela

PHK Tidak Sukarela

a. PHK oleh Pengusaha

• Kesalahan Berat (eks Pasal 158)

b. Permohonan PHK oleh Pekerja

c. PHK oleh Hakim

d. PHK karena Peraturan Perundang-undangan

Mekanisme PHK

Perselisihan PHK

Penyelesaian Perselisihan PHK

1. Perundingan Bipartit

2. Perundingan Tripartit

a. Mediasi

b. Konsiliasi

c. Arbitrase

3. Pengadilan Hubungan Industrial

4. Kasasi (Mahkamah Agung)

Kompensasi PHK

Alasan PHK dan Hak Atas Pesangon

Contoh

Site Visitor :

Pages

Login

Recent Posts

Recent Comments

Archives

Top Posts

Top Clicks

Tags

Follow “BeritaHR”